Wunderst du dich auch, warum es scheinbar in fast jedem Team immer wieder Konflikte gibt? Sind wir alle so unfähig, miteinander zu arbeiten?
Schauen wir uns mal die Definition von Team an: Hierbei geht es um Menschen, die zusammen arbeiten über einen begrenzten Zeitraum und ein gemeinsames Ziel verfolgen. Dabei halten sie sich auch an gemeinsame Regeln.
Phasenmodell der Teamentwicklung nach Tuckmann
Optimalerweise ergänzen sich die Teammitglieder mit ihren Stärken und Schwächen und ihrem Expertenwissen. Das hat also auch viel damit zu tun, dass du dich selbst gut kennst und verstehst und dich auf andere einlassen und gut kommunizieren kannst.
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Konflikte als Chance sehen
Seit einigen Jahren beschäftige ich mich mit dem Thema Kommunikation und Konflikte. In meinen Artikeln über die gewaltfreie Kommunikation gab ich Tipps für die Konfliktbearbeitung und auch Konfliktprävention.
Dadurch könnte allerdings der Eindruck entstanden sein, dass ich denke, dass Konflikte etwas Negatives seien und dass man diese vermeiden sollte. Darum geht es mir jedoch nicht, auch wenn ich das früher definitiv so gesehen habe. Denn Konflikte gehören zum Leben dazu und durch sie kann etwas Neues und sogar Besseres entstehen.
Teams können sich dadurch weiter entwickeln. Jeder einzelne kann am Konflikt wachsen und mehr über sich und die anderen in Erfahrung bringen.
Doch es gibt immer wieder Situationen, in denen es durchaus auch Sinn macht, sich nicht zu streiten. So ist die gewaltfreie Kommunikation als Alternative zum Weglaufen oder „Draufhauen“ zu verstehen.
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Das Teamphasenmodell nach Tuckman als Erklärung
Besonders in Teams ist es normal, dass es immer wieder zu Streitereien kommt. Das liegt unter anderem daran, dass es typisch ist in der Teamentwicklung, dass es früher oder später zu kleinen oder auch größeren Konflikten kommt.
In den 1960 er Jahren entwickelte Bruce Tuckman ein Gruppenphasenmodell mit vier Phasen, das er in den 1970 er Jahren mit der fünften ergänzte. Im Folgenden werde ich das Tuckman Phasenmodell einfach erklären.
Nach seiner Zusammenstellung entwickeln sich Teams in folgenden Phasen:
Phasenmodell nach Tuckman: 1. Forming (Formierung)
Bruce Tuckmann erklärt in seinem Phasenmodell der Teamentwicklung die erste Phase wie folgt: zu Beginn kennen sich die einzelnen Mitglieder noch nicht, sie lernen sich vorsichtig kennen. Dabei sind sie noch recht höflich und etwas unsicher. Es herrscht ein langsames „Beschnuppern„. Dies ist vergleichbar mit einer Klasse, die den Lehrer testet. Was darf gemacht werden und was nicht?
Auch sind die Aufgaben und Rollen im Team noch nicht klar. In dieser Teamphase muss beispielsweise der Arbeitsauftrag genauer geklärt werden.
Deine Aufgabe als Führungskraft in der Forming-Phase
Auf was genau solltest du nun als Führungskraft in dieser Phase achten?
Gib den Mitarbeitern die Chance, ein Team zu werden, indem sie sich kennen lernen. Sie brauchen Gelegenheiten, ihre Fähigkeiten zu zeigen. Sorge dafür, dass allen klar ist, welche Aufgaben wichtig sind und wie sie aussehen könnten. Unterstütze das Team dabei, Unklarheiten zu besprechen und gemeinsam zu klären.
Phasenmodell nach Tuckman: 2. Storming (Kampf)
Nach dem Bruce Tuckman Phasenmodell durchläuft jedes Team auch diese Phase. Egal wie groß oder klein, egal in welcher Zusammensetzung. Die Storming Phase läuft mal kürzer oder länger, intensiver oder weniger intensiv ab. Es liegt in der Natur der Teamarbeit, dass früher oder später Konflikte in Teams auftauchen.
Im Storming entstehen die ersten Konflikte und Rivalitäten. Zum Beispiel um die Besetzung der Rollen und der Aufgaben (siehe unten Linkliste).
Unstimmigkeiten entstehen auch dann, wenn die Aufgabe unterschiedlich betrachtet wird oder die Herangehensweisen variieren.
Wie bereits geschrieben ist dies durchaus wichtig für das Team. Durch die unterschiedlichen Lager kann das Gefühl von Zusammenhalt entstehen. Es erfolgen erste Abstimmungen im Hinblick auf die Aufgabe.
Deine Aufgabe als Führungskraft in der Storming-Phase
Als Teamleiter hast du hier die Aufgabe, das Team zu ermutigen, zusammen zu halten und sich durch die Streitereien nicht von den Aufgaben und Zielen ablenken zu lassen.
Hier bestehen mindestens zwei Möglichkeiten: entweder werden die vorhandenen Spannungen ignoriert oder behandelt. Ausschlaggebend ist die Intensität und die Arbeitsfähigkeit.
So lange das Team noch produktiv sein kann, werden Konflikte eher nicht angesprochen oder ausdiskutiert. Natürlich ist das abhängig vom Team und auch vom Thema. Es kann natürlich auch sein, dass du selbst konfliktscheu bist und deswegen schwierige Themen nicht gern ansprichst.
Mitarbeitergespräche helfen für den Einblick in die konkreten Herausforderungen der einzelnen Teammitglieder. Als Führungskraft gibst du den Raum, dass Gespräche untereinander geführt werden. Du moderierst diese, wenn nötig.
So hilft du dabei, die Storming Phase zu überwinden. Dabei braucht das Team das Vertrauen, dass es sich öffnen und auch über Gefühle reden darf. Hier kannst du als Vorbild voranschreiten. Fällt dir das selbst schwer, kannst du das natürlich auch üben.
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Phasenmodell nach Tuckman: 3.Norming (Normierung)
In dieser Teamphase entstehen neue Umgangsformen und Verhaltensweisen. Die Mitglieder tauschen sich aus über die gemeinsamen Ziele und Aufgaben. Die Machtkämpfe der Storming- Phase sind ausgefochten.
Die Rollen der einzelnen Teammitglieder und ihr Status werden nun klarer, wenn auch unbewusst, festgelegt. Die Stärken und Schwächen werden nun gegenseitig akzeptiert in der Norming-Phase.
Ein WIR-Gefühl ist jetzt entstanden und gemeinsam wird die Aufgabe organisiert, anstatt gegeneinander anzukämpfen und um Positionen zu rangeln.
Deine Aufgabe als Führungskraft in der Norming-Phase
Was kannst du konkret tun, damit die Norming-Phase optimal läuft?
Das positive Gefühl bestärken und auch die Gruppe bewusst wahrnehmen lassen, wo sie gerade stehen, fördert zusätzlich den Zusammenhalt. Biete dazu Zeit für den Austausch in regelmäßigen Sitzungen. Je nach Aufgabe kann das online oder auch vor Ort sein, das muss auch nicht eine Stunde beanspruchen. Auch kurze Meetings können durchaus sinnvoll sein.
Zusätzlich können auch moderierte Workshops helfen, in denen VOM TEAM GEMEINSAM festgelegt wird, wer welche Aufgaben hat.
Gegebenenfalls entstehen hier auch Checklisten und Stellenbeschreibungen für mehr Klarheit. Diese sind dann Grundlage für die folgende Phase des Performings.
Phasenmodell nach Tuckman: 4. Performing (eigentliche Arbeit)
Da die zwischenmenschlichen Probleme geklärt sind, ist das Team arbeitsfähig. Die einzelnen Mitglieder haben etwas über sich und ihr soziales Verhalten gelernt und setzen dies jetzt auch positiv um.
Lösungsvorschläge kommen meistens erst in dieser Phase des Phasenmodells nach Tuckman. Man ist voller Ideen, geht aufeinander ein und konzentriert sich auf die Aufgabe. Somit kann nun endlich konstruktiv gearbeitet werden.
Deine Aufgabe als Führungskraft in der Performing-Phase
Was ist deine Aufgabe in dieser Phase?
Du kannst dich in dieser Phase mehr im Hintergrund halten. Das Team arbeitet selbständig, du behältst den Überblick über die Aufgaben und den Status Quo.
Auch hier kannst du anregen, dass das Team stolz ist auf den Prozess und darauf, wo sie nun stehen. Das ist also eine Phase, die besonders viel Spaß machen kann, da sie von Produktivität und gemeinsamem Tun geprägt ist.
Phasenmodell nach Tuckman: 5. Adjourning/Mourning (Trennung/Transfer)
Diese letzte Phase im Tuckman Phasenmodell ist eher relevant, wenn die Teams länger miteinander gearbeitet haben und der Performing Part von Erfolg gekrönt war.
So kann es zum Ende hin traurige Mitglieder geben, die bedauern, dass die Zusammenarbeit nun beendet ist. Das gemeinsame Ziel ist erreicht und das Team löst sich nun auf.
Deine Aufgabe als Führungskraft in der Mourning-Phase
Was tust du konkret in dieser Phase?
Nun kannst du das Team auf das bevorstehende Ende vorbereiten. Das ist auch eine Frage der Einstellung. Man kann traurig sein, dass es vorbei ist oder stolz sein auf das Geleistete und sich über die neuen Erkenntnisse freuen.
Natürlich geht auch beides zusammen ;). Das Team kann es bedauern, dass das Projekt nun zu Ende ist, sich über die Erfolge freuen und trotzdem auch noch Kontakt halten.
Ist man gemeinsam durch schwere Konflikte gegangen und hat sie gut gemeistert, kann das sehr zusammenschweißen.
Du unterstützt mit den entsprechenden Fragestellungen die Reflexion über die Zusammenarbeit und die erreichten Ziele.
- Was lief gut?
- Was hätten wir uns anders oder besser gewünscht?
- Was werden wir beim nächsten Mal anders machen?
- Was war unsere größte Erkenntnis?
Weiteres zum Phasenmodell nach Tuckman
Auch wenn diese Teamentwicklungsphasen normalerweise nacheinander erfolgen, kann es zu Wiederholungen kommen, wenn neue Teammitglieder hinzukommen oder welche gehen. So startet der Prozess von vorn.
Laut dem Phasenmodell nach Tuckman und auch meiner eigenen Erfahrung, kommt es ebenfalls vor, dass Teams aus der Phase der Auseinandersetzung nicht allein herausfinden und nicht mehr handlungsfähig sind.
In diesem Fall könnte eine Person von außen, wie ein Mediator, zum Einsatz und zur Schlichtung kommen. Das ist mir in meiner eigenen Trainerausbildung passiert.
Fazit Teamphasenmodell nach Bruce Tuckman
Natürlich gilt es verschiedene Faktoren zu beachten, die zu Konflikten führen. Auch liegt es an den einzelnen und an der Teamführung wie stark die Konflikte sind. Mir ging es darum, aufzuzeigen, dass es allein schon an dem Teambildungsprozess liegt, dass Streitereien entstehen.
Als Leitungskraft kannst du somit zu Beginn der Zusammenarbeit mit deinem Team diese Prozesse offen legen, um das Verständnis für den Prozess zu erhöhen. Ein Stück weit kann dadurch auch der Druck genommen werden. Im Sinne von: streiten ist okay und gehört auch dazu!
P.S.: Wenn du dir Unterstützung wünschst, um dich den Herausforderungen in der Führung zu stellen, dann kontaktiere mich gern. Über den Link kannst du ansonsten auch einen Termin für ein unverbindliches Kennenlernen buchen.
Alles Liebe
deine Susanne