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Wunderst du dich auch, warum es scheinbar in fast jedem Team immer wieder Konflikte gibt? Sind wir alle so unfähig, miteinander zu arbeiten?

Schauen wir uns mal die Definition von Team an: Hierbei geht es um Menschen, die zusammen arbeiten √ľber einen begrenzten Zeitraum und ein gemeinsames Ziel verfolgen. Dabei halten sie sich auch an gemeinsame Regeln.

Phasenmodell nach Tuckman

Phasenmodell der Teamentwicklung nach Tuckmann

Optimalerweise ergänzen sich die Teammitglieder mit ihren Stärken und Schwächen und ihrem Expertenwissen. Das hat also auch viel damit zu tun, dass ich mich selbst gut kenne, mich auf andere einlassen und gut kommunizieren kann.

 

Konflikte als Chance sehen

Seit einigen Jahren besch√§ftige ich mich mit dem Thema Kommunikation und Konflikte. In meinen Artikeln √ľber die gewaltfreie Kommunikation gab ich Tipps f√ľr die Konfliktbearbeitung und auch -vermeidung.

Es könnte der Eindruck entstanden sein, dass ich denke, dass Konflikte etwas Negatives seien und dass man diese vermeiden sollte. Darum geht es mir jedoch nicht. Denn Konflikte gehören zum Leben dazu und durch sie kann etwas Neues entstehen.

Teams k√∂nnen sich dadurch weiter entwickeln. Jeder einzelne kann am Konflikt wachsen und mehr √ľber sich und die anderen in Erfahrung bringen.

Doch es gibt immer wieder Situationen, in denen es durchaus auch Sinn macht, sich nicht zu streiten. So ist die gewaltfreie Kommunikation als Alternative zum Weglaufen oder "Draufhauen" zu verstehen.

 

Das Teamphasenmodell nach Tuckman als Erklärung

Besonders in Teams ist es normal, dass es zu Streitereien kommt. Das liegt unter anderem daran, dass es typisch ist in der Teamentwicklung, dass es fr√ľher oder sp√§ter zu Konflikten kommt.

In den 1960 er Jahren entwickelte Bruce Tuckman ein Gruppenphasenmodell mit vier Phasen, das er in den 1970 er Jahren mit der f√ľnften erg√§nzte. Im folgenden wird das Tuckman Phasenmodell einfach erkl√§rt.

Nach seiner Zusammenstellung entwickeln sich Teams in folgenden Phasen:

Phasenmodell nach Tuckman mit 5 Phasen

Phasenmodell nach Tuckman: 1. Forming (Formierung)

Bruce Tuckmann erkl√§rt in seinem Phasenmodell der Teamentwicklung die erste Phase wie folgt: zu Beginn kennen sich die einzelnen Mitglieder noch nicht, sie lernen sich vorsichtig kennen. Dabei sind sie noch recht h√∂flich und etwas unsicher. Es herrscht ein langsames ‚ÄěBeschnuppern‚Äú. Dies ist vergleichbar mit einer Klasse, die den Lehrer testet. Was darf gemacht werden und was nicht?

Auch sind die Aufgaben und Rollen im Team noch nicht klar. In dieser Teamphase muss beispielsweise der Arbeitsauftrag genauer geklärt werden.

 

Deine Aufgabe als F√ľhrungskraft in der Forming-Phase

Gib den Mitarbeitern die Chance, ein Team zu werden, indem sie sich kennen lernen. Sie brauchen Gelegenheiten, ihre F√§higkeiten zu zeigen. Sorge f√ľr Transparenz, was die Aufgaben angeht. Unterst√ľtze das Team dabei, Unklarheiten zu besprechen.

 

Phasenmodell nach Tuckman: 2. Storming (Kampf)

Nach dem Bruce Tuckman Phasenmodell durchl√§uft jedes Team auch diese Phase.¬† Egal wie gro√ü oder klein, egal in welcher Zusammensetzung. Die Storming Phase l√§uft mal k√ľrzer oder l√§nger, intensiver oder weniger intensiv ab. Es liegt in der Natur der Teamarbeit, dass fr√ľher oder sp√§ter Konflikte in Teams auftauchen.

Im Storming entstehen die ersten Konflikte und Rivalitäten. Zum Beispiel um die Besetzung der Rollen und der Aufgaben (siehe unten Linkliste).
Unstimmigkeiten entstehen auch dann, wenn die Aufgabe unterschiedlich betrachtet wird oder die Herangehensweisen variieren.

Wie bereits geschrieben ist dies durchaus wichtig f√ľr das Team. Durch die unterschiedlichen Lager kann das Gef√ľhl von Zusammenhalt entstehen. Es erfolgen erste Abstimmungen im Hinblick auf die Aufgabe.

 

Deine Aufgabe als F√ľhrungskraft in der Storming-Phase

Als Teamleiter hast du hier die Aufgabe, das Team zu ermutigen, zusammen zu halten und sich durch die Streitereien nicht ablenken zu lassen.

Hier bestehen zwei Möglichkeiten: entweder werden diese ignoriert oder behandelt. Ausschlaggebend ist die Intensität und die Arbeitsfähigkeit. So lange das Team noch produktiv sein kann, werden Konflikte eher nicht angesprochen oder ausdiskutiert.

Mitarbeitergespr√§che helfen f√ľr den Einblick in die konkreten Herausforderungen. Als F√ľhrungskraft gibst du den Raum, dass Gespr√§che untereinander gef√ľhrt werden. Du moderierst diese, wenn n√∂tig.¬† So hilft du dabei, die Storming Phase zu √ľberwinden. Dabei braucht das Team das Vertrauen, dass es sich √∂ffnen und auch √ľber Gef√ľhle reden darf. Hier kannst du als Vorbild voranschreiten.

 

Phasenmodell nach Tuckman: 3.Norming (Normierung)

In dieser Teamphase entstehen neue Umgangsformen und Verhaltensweisen. Die Mitglieder tauschen sich aus √ľber die gemeinsamen Ziele und Aufgaben. Die Machtk√§mpfe der Storming Phase sind ausgefochten. Die Rollen und der Status werden nun klar, wenn auch unbewusst, festgelegt. Gegenseitige Akzeptanz der St√§rken und Schw√§chen herrscht in der Norming-Phase vor.

Ein WIR-Gef√ľhl ist entstanden und gemeinsam wird die Aufgabe organisiert.

Deine Aufgabe als F√ľhrungskraft in der Norming-Phase

Das positive Gef√ľhl best√§rken und auch die Gruppe bewusst wahrnehmen lassen, wo sie gerade stehen, f√∂rdert zus√§tzlich den Zusammenhalt. Biete Zeit f√ľr den Austausch.

Zus√§tzlich k√∂nnen auch moderierte Workshops helfen, in denen VOM TEAM GEMEINSAM festgelegt wird, wer welche Aufgaben hat. Gegebenenfalls entstehen hier auch Checklisten und¬† Stellenbeschreibungen f√ľr mehr Klarheit. Diese sind dann Grundlage f√ľr die folgende Phase des Perfoming.

 

Phasenmodell nach Tuckman: 4. Performing (eigentliche Arbeit)

Da die zwischenmenschlichen Probleme gekl√§rt sind, ist das Team arbeitsf√§hig. Die einzelnen Mitglieder haben etwas √ľber sich und ihr soziales Verhalten gelernt und setzen dies jetzt auch positiv um. L√∂sungsvorschl√§ge kommen meistens erst in dieser Phase des Phasenmodells nach Tuckman. Man ist voller Ideen, geht aufeinander ein und konzentriert sich auf die Aufgabe. Somit kann nun endlich konstruktiv gearbeitet werden.

Deine Aufgabe als F√ľhrungskraft in der Performing-Phase

Du kannst dich in dieser Phase mehr im Hintergrund halten. Das Team arbeitet selbständig, du behältst den Überblick. Auch hier kannst du anregen, dass das Team stolz ist auf den Prozess und wo sie nun stehen.

 

Phasenmodell nach Tuckman: 5. Adjourning/Mourning (Trennung/Transfer)

Diese letzte Phase im Tuckman Phasenmodell ist eher relevant, wenn die Teams länger miteinander gearbeitet haben und der Performing Part von Erfolg gekrönt war. So kann es zum Ende hin traurige Mitglieder geben, die bedauern, dass die Zusammenarbeit nun beendet ist. Das gemeinsame Ziel ist erreicht und das Team löst sich nun auf.

 

Deine Aufgabe als F√ľhrungskraft in der Mourning-Phase

Nun kannst du das Team auf das bevorstehende Ende vorbereiten. Das ist auch eine Frage der Einstellung. Man kann traurig sein, dass es vorbei ist oder stolz sein auf das Geleistete und sich √ľber die neuen Erkenntnisse freuen.

Du unterst√ľtzt mit den entsprechenden Fragestellungen die Reflexion √ľber die Zusammenarbeit und die erreichten Ziele.

 

  • Was lief gut?
  • Was h√§tten wir uns anders oder besser gew√ľnscht?
  • Was werden wir beim n√§chsten Mal anders machen?
  • Was war unsere gr√∂√üte Erkenntnis?
  • Das sind nur einige M√∂glichkeiten.

 

Weiteres zum Phasenmodell nach Tuckman

Auch wenn diese Teamentwicklungsphasen normalerweise nacheinander erfolgen, kann es zu Wiederholungen kommen, wenn neue Teammitglieder hinzukommen oder welche gehen. So startet der Prozess von vorn. Laut dem Phasenmodell nach Tuckman und auch meiner eigenen Erfahrung, kommt es ebenfalls vor, dass Teams aus der Phase der Auseinandersetzung nicht allein herausfinden und nicht mehr handlungsfähig sind. In diesem Fall könnte eine Person von außen, wie ein Mediator, zum Einsatz und zur Schlichtung kommen. Das ist mir in meiner eigenen Trainerausbildung passiert.

 

Fazit Teamphasenmodell nach Bruce Tuckman

Nat√ľrlich gilt es verschiedene Faktoren zu beachten, die zu Konflikten f√ľhren. Auch liegt es an den einzelnen und an der Teamf√ľhrung wie stark die Konflikte sind. Mir ging es darum, aufzuzeigen, dass es allein schon an dem Teambildungsprozess liegt, dass Streitereien entstehen.

Als Leitungskraft kannst du somit zu Beginn der Zusammenarbeit mit deinem Team diese Prozesse offen legen, um das Verst√§ndnis f√ľr den Prozess zu erh√∂hen. Ein St√ľck weit kann dadurch auch der Druck genommen werden. Im Sinne von: streiten ist okay und geh√∂rt auch dazu!

Alles Liebe

deine Susanne

 

Zum Weiterlesen:

Warum Konflikte im Team normal sind Part II

Bruce Tuckman

Teamrollen nach Belbin

Rangdynamik nach Schindler

Gewaltfreie Kommunikation

Umgang mit andern Meinungen

Gewaltfreie Kommunikation am Arbeitsplatz

Konflikte lösen im Team

Konfliktverhalten der DISG-Typen

Workshop Vorw√ľrfen souver√§n begegnen

E-Book Superkr√§fte f√ľr F√ľhrungskr√§fte- gewaltfreie Kommunikation im Beruf

 

 

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