Konflikte können eine Chance auf Veränderung sein. Ständige Streitereien sind jedoch nervig, kosten Energie und Zeit. Deshalb gebe ich dir hier Tipps, welche Schwierigkeiten zwischen den Mitgliedern eines Teams entstehen können und wie du damit umgehen kannst.

 

Umgang mit Konfliktsituationen im Team

Im letzten Beitrag bin ich dazu auf die folgenden Teamrollen eingegangen (siehe Link in der Linkliste). Hier die Teamrollen nach Belbin nochmal in der Übersicht:

Drei handlungsorientierte Teamrollen                                                                                                                                                   

1. Macher/in (shaper)
2. Umsetzer/in (implementer)
3. Perfektionist/Sorgfältige/r (completer, finisher)

 

Drei kommunikationsorientierte Teamrollen

1. Koordinator/in (co-ordinator)
2. Teamarbeiter/in (teamworker)
3. Wegbereiter/in (resource investigator)

 

Drei wissensorientierte Teamrollen:

1. Spezialist/in (specialist)
2. Erfinder/Neuerer/in (plant)
3. Beobachter/in (monitor evaluator)

 

Nutzen des Wissens über Teamrollen

Doch was fängst du nun mit diesem Wissen an? Was bringt es dir, zu wissen, dass es in jedem Team einen Spezialisten gibt oder auch einen Koordinator?
Zum einen hilft es die entstandenen Schwierigkeiten besser zu verstehen. Der Fokus der einzelnen Rollen ist nun mal unterschiedlich. Der eine konzentriert sich eher auf die Sache, der andere eher auf das zwischenmenschliche Geschehen. Letztlich ist das sogar gut, denn so ergänzen sich die Teamrollen gegenseitig.

Beim Zusammenstellen eines Teams ist es optimal, wenn du die einzelnen Mitarbeiter gut genug kennst, um einzuschätzen, wer wie tickt. Natürlich weiß ich, dass das einen Idealfall darstellt. Oft genug hast du keine Wahl und musst die Experten nehmen, die du hast, auch wenn dann die Gefahr besteht, dass die Stormingphase länger sein wird.  Dabei handelt es sich um eine der typischen Phasen, die in einem Team durchlaufen werden (Phasenmodell nach Bruce Tuckman, siehe auch Linkliste unten).

1. Phase der Teamentwicklung: Forming (Formierung)
2. Phase der Teamentwicklung: Storming (Kampf)
3. Phase der Teamentwicklung: Norming (Normierung)
4. Phase der Teamentwicklung: Performing (eigentliche Arbeit)
5. Phase der Teamentwicklung: Adjourning/Mourning (Trennung/Transfer)

 

Was ist nun bei der Kommunikation in den einzelnen Konfliktsituationen zu beachten?

Kommunikationssituationen gibt es viele. Läuft alles rund, machen wir uns darüber keine Gedanken. Anhand der Teamrollen ist aber klar, das bestimmte Situationen vorprogrammiert sind. Auf einige möchte ich kurz eingehen.

 

Konflikte lösen im Team: 1. Konflikte blockieren die Handlungsfähigkeit

Bei den handlungsorientierten Rollen (Macher, Umsetzer, Perfektionist) muss oft der Druck rausgenommen werden, wenn ein Konflikt auf der Sach- oder der Beziehungsebene geklärt werden muss. Das heißt, gibt es noch Konflikte im Team, ist die Handlungsfähigkeit beschränkt. Um dies zu optimieren, sollten Konflikte gelöst werden. Der Teamarbeiter sollte hier zur Konfliktlösung genutzt werden mit seinen Stärken der Vermittlung.

 

Konflikte lösen im Team: 2. Stagnationen

Bei Stagnationen, wo zu viel diskutiert wird und alle ihre Meinung loswerden müssen ohne, dass dabei etwas heraus kommt, sollte der Macher das Zepter in die Hand nehmen und den Fokus zurücklenken auf das Ziel. Warum sind wir hier, was wollen wir erreichen, was bringt es uns, ewig zu diskutieren?

Der Spezialist muss oft gebremst werden, wenn er mit zu vielen Details kommt, die nicht wichtig  und für den Gruppenprozess eher hemmend sind.
Zügle beispielsweise den Erfinder in den Momenten, wo seine Stärke nicht passt. Kreative Ideen passen am Anfang, wo Brainstorming und Co sinnvoll sind. Doch gab es Entscheidungen, sollte an diesen auch festgehalten werden, solange sie sinnvoll und umsetzbar sind.

Wie machst du das am besten, dass du den anderen wertschätzt und sagst, dass seine Stärke im Moment nicht gefragt ist? Beispielsweise so „Ich weiß es sehr zu schätzen, dass du immer viele gute Ideen hast und sehr kreativ bist. Bedenke bitte, dass wir uns entschieden hatten, bei dieser Idee zu bleiben und nur am Feinschliff arbeiten möchten. Es geht gerade nicht darum, wieder nach anderen Ideen zu schauen.“

 

Konflikte lösen im Team: 3. Sachfokus trifft auf Beziehungsfokus

Die Menschen sind unterschiedlich, das weiß fast jeder. Also liegt es in der Natur der Teamarbeit, wo Menschen aufeinander treffen, dass hier Konfliktpotential vorhanden ist. Erkennst du, was der Fokus des anderen ist, kannst du darauf eingehen und kannst die Stärken des anderen gezielt nutzen.

Stelle dir also vor, der Macher, der sehr handlungsorientiert ist und sich auf das Sachliche konzentriert, trifft auf den kontaktfreudigen Wegbereiter, dem tendenziell der Mensch mehr am Herzen liegt als das Projekt.  Was ist nun wichtiger, die Sache oder die Beziehung? Die Zahlen, Daten, Fakten oder der Mensch?
Doch es geht nicht um ein „Entweder oder…“. Viele Menschen denken zu sehr in schwarz und weiß.  Da gibt es doch so viele Graustufen dazwischen. Wie wäre es also damit, von beiden etwas zu nehmen und daraus eine gesunde Mischung zu machen? Das heißt aber auch, dass sich beide dem anderen etwas nähern müssen. Wie gelingt das?

 

Tipps für die bessere Zusammenarbeit

Wertschätzung aussprechen

Bei allen gilt, wertschätze, dass der andere so ist, wie er ist. Jeder hat Stärken und Schwächen. Sinnvoll ist es, diese gezielt zu nutzen und sich nicht ewig aufzuregen.
Das gelingt jedoch nur, wenn du den anderen wirklich zu schätzen weißt. Wenn das nicht der Fall ist und du sagst es dem anderen, merkt er anhand deiner Körpersprache, dass das nicht stimmt.

 

Fragen stellen- Bedürfnisse herausfinden

Als Trainerin für gewaltfreie Kommunikation kann ich dir diese Methode nur ans Herz legen. Doch selbst wenn du noch keine Seminare besucht hast (siehe unten), kannst du mit dem wichtigen Aspekt der Bedürfnisse viele Konfliktsituationen entschärfen.

Stelle Fragen, warum der andere Dinge so macht oder sagt und bekomme heraus, welches Bedürfnis er sich damit erfüllen will. „Was ist der Hintergrund, dass du nochmal zurückgehen möchtest und die bisher getroffenen Entscheidungen hinterfragst?“ Wichtig ist dabei, dass der andere nicht den Eindruck bekommt, die Inquisition steht vor ihm. Du solltest schon wirklich daran interessiert sein, wie die Antwort lautet.

Gehe erstmal davon aus, dass es um ein Bedürfnis des anderen geht, das nicht erfüllt ist anstatt zu denken, dass der andere so handelt, weil er dir etwas Böses will. Zu viele Fragen für dich, können ein Ausdruck von fehlender Klarheit für den anderen sein.

 

Sehe die Andersartigkeit als Ergänzung

Meistens ärgern wir uns über die Menschen, die sehr anders sind als wir, weil wir mit ihnen anecken. Doch letztlich könnte uns dieser Mensch, der so anders ist als wir selbst, ergänzen mit seinen Stärken, die bei uns wahrscheinlich eher eine Schwäche sind. Lass doch beispielsweise den anderen nach den wichtigen Details schauen, auch wenn dich das nervt. So musst du dich nicht darum kümmern. Letztlich entlastet dich das.

 

Ändere dein eigenes Verhalten

Du kannst die Menschen um dich herum nicht ändern. Aber du kannst dich selbst ändern, wenn du das willst. Änderst du dein Verhalten, ändern sich auch die Reaktionen deines Umfelds. Viel Spaß und Erfolg beim Ausprobieren!

 

Linkliste:

Teamrollen nach Belbin

Phasenmodell nach Tuckman

Rangdynamik nach Schindler

Gewaltfreie Kommunikation

Bedürfnisse

Seminare in gewaltfreier Kommunikation

 

 

Alles Liebe

Deine Susanne

 

Hier kannst du dir den Blogartikel auch anhören:

Konflikte lösen im Team

von Susanne Lorenz | Konflikte lösen im Team