Konflikte in Teams sind ziemlich häufig und normal. Woran liegt das? Schauen wir uns mal die Definition von Team an: Hierbei geht es um Menschen, die zusammen arbeiten über einen begrenzten Zeitraum und ein gemeinsames Ziel verfolgen. Dabei halten sie sich auch an gemeinsame Regeln.

Kommunikationstraining Berlin Konflikte in Teams

Streitereien in Teams: Teamentwicklungsphasen

Optimalerweise ergänzen sich die Teammitglieder mit ihren Stärken und Schwächen und ihrem Expertenwissen. Das hat also auch viel damit zu tun, dass ich mich selbst gut kenne, mich auf andere einlassen und gut kommunizieren kann.

 

Konflikte als Chance sehen

Seit einigen Jahren beschäftige ich mich mit dem Thema Kommunikation und Konflikte. In meinen Artikeln über die gewaltfreie Kommunikation gab ich Tipps für die Konfliktbearbeitung und auch -vermeidung.

Es könnte der Eindruck entstanden sein, dass ich denke, dass Konflikte etwas Negatives seien und dass man diese vermeiden sollte. Darum geht es mir jedoch nicht. Denn Konflikte gehören zum Leben dazu und durch sie kann etwas Neues entstehen. Teams können sich dadurch weiter entwickeln. Jeder einzelne kann am Konflikt wachsen und mehr über sich und die anderen in Erfahrung bringen.

Doch es gibt immer wieder Situationen, wo es durchaus auch Sinn macht, sich nicht zu streiten. So ist die gewaltfreie Kommunikation als Alternative zum Weglaufen oder "Draufhauen" zu verstehen.

 

Konflikte in Teams: Teamentwicklung in fünf Phasen

Besonders in Teams ist es normal, dass es zu Streitereien kommt. Das liegt unter anderem daran, dass es typisch ist in der Teamentwicklung, dass es früher oder später zu Konflikten kommt. In den 1960 er Jahren entwickelte Bruce Tuckman ein Gruppenphasenmodell mit vier Phasen, das er in den 1970 er Jahren mit der fünften ergänzte. Nach seiner Zusammenstellung entwickeln sich Teams in folgenden Phasen:

 

1. Phase der Teamentwicklung: Forming (Formierung)

Zu Beginn kennen sich die einzelnen Mitglieder noch nicht, sie lernen sich vorsichtig kennen. Dabei sind sie noch recht höflich und etwas unsicher. Es herrscht ein langsames „Beschnuppern“. Dies ist vergleichbar mit einer Klasse, die den Lehrer testet. Was darf gemacht werden und was nicht?

Auch sind die Aufgaben und Rollen im Team noch nicht klar. Beispielsweise muss der Arbeitsauftrag genauer geklärt werden.

 

Deine Aufgabe als Führungskraft

Gib den Mitarbeitern die Chance, ein Team zu werden, indem sie sich kennen lernen. Sie brauchen Gelegenheiten, ihre Fähigkeiten zu zeigen. Sorge für Transparenz, was die Aufgaben angeht. Unterstütze das Team dabei, Unklarheiten zu besprechen.

 

2. Phase der Teamentwicklung: Storming (Kampf)

Auch diese Phase durchläuft jedes Team. Egal wie groß oder klein, egal in welcher Zusammensetzung. Storming läuft mal kürzer oder länger, intensiver oder weniger intensiv ab. Es liegt in der Natur der Teamarbeit, dass früher oder später Konflikte in Teams auftauchen.

Im Storming entstehen die ersten Konflikte und Rivalitäten. Zum Beispiel um die Besetzung der Rollen und der Aufgaben (siehe unten Linkliste).
Konflikte entstehen auch dann, wenn die Aufgabe unterschiedlich betrachtet wird oder die Herangehensweisen variieren.

Wie bereits geschrieben ist dies durchaus wichtig für das Team. Durch die unterschiedlichen Lager kann das Gefühl von Zusammenhalt entstehen. Es erfolgen erste Abstimmungen im Hinblick auf die Aufgabe.

 

Deine Aufgabe als Führungskraft

Als Teamleiter hast du hier die Aufgabe, das Team zu ermutigen, zusammen zu halten und sich durch die Streitereien nicht ablenken zu lassen. Hier bestehen zwei Möglichkeiten: entweder werden diese ignoriert oder behandelt. Ausschlaggebend ist die Intensität und die Arbeitsfähigkeit. So lange das Team noch produktiv sein kann, werden Konflikte eher nicht angesprochen oder ausdiskutiert.

Mitarbeitergespräche helfen für den Einblick in die konkreten Herausforderungen. Als Führungskraft gibst du den Raum, dass Gespräche untereinander geführt werden. Du moderierst diese, wenn nötig. Dabei braucht das Team das Vertrauen, dass es sich öffnen und auch über Gefühle reden darf. Hier kannst du als Vorbild voranschreiten.

 

3. Phase der Teamentwicklung: Norming (Normierung)

In dieser Phase entstehen neue Umgangsformen und Verhaltensweisen. Die Mitglieder tauschen sich aus über die gemeinsamen Ziele und Aufgaben. Machtkämpfe sind ausgefochten. Die Rollen und der Status werden nun klar, wenn auch unbewusst, festgelegt. Gegenseitige Akzeptanz der Stärken und Schwächen herrscht vor.

Ein WIR-Gefühl ist entstanden und gemeinsam wird die Aufgabe organisiert.

Deine Aufgabe als Führungskraft

Das positive Gefühl bestärken und auch die Gruppe bewusst wahrnehmen lassen, wo sie gerade stehen, fördert zusätzlich den Zusammenhalt. Biete Zeit für den Austausch. Zusätzlich können auch moderierte Workshops helfen, in denen VOM TEAM GEMEINSAM festgelegt wird, wer welche Aufgaben hat. Gegebenenfalls entstehen hier auch Checklisten und  Stellenbeschreibungen für mehr Klarheit. Diese sind dann Grundlage für die folgende Phase.

 

4. Phase der Teamentwicklung: Performing (eigentliche Arbeit)

Da die zwischenmenschlichen Probleme geklärt sind, ist das Team arbeitsfähig. Die einzelnen Mitglieder haben etwas über sich und ihr soziales Verhalten gelernt und setzen dies jetzt auch positiv um. Lösungsvorschläge kommen meistens erst in dieser Phase. Man ist voller Ideen, geht aufeinander ein und konzentriert sich auf die Aufgabe. Somit kann nun konstruktiv gearbeitet werden.

Deine Aufgabe als Führungskraft

Du kannst dich in dieser Phase mehr im Hintergrund halten. Das Team arbeitet selbständig, du behältst den Überblick. Auch hier kannst du anregen, dass das Team stolz ist auf den Prozess und wo sie nun stehen.

 

5. Phase der Teamentwicklung: Adjourning/Mourning (Trennung/Transfer)

Diese Phase ist eher relevant, wenn die Teams länger miteinander gearbeitet haben und der Performing Part von Erfolg gekrönt war. So kann es zum Ende hin traurige Mitglieder geben, die bedauern, dass die Zusammenarbeit nun beendet ist. Das gemeinsame Ziel ist erreicht und das Team löst sich nun auf.

 

Deine Aufgabe als Führungskraft

Du kannst das Team auf das bevorstehende Ende vorbereiten. Das ist auch eine Frage der Einstellung. Man kann traurig sein, dass es vorbei ist oder stolz sein auf das Geleistete und sich über die neuen Erkenntnisse freuen.

Du unterstützt mit den entsprechenden Fragestellungen die Reflexion über die Zusammenarbeit und die erreichten Ziele.

Was lief gut?

Was hätten wir uns anders oder besser gewünscht?

Was werden wir beim nächsten Mal anders machen?

Was war unsere größte Erkenntnis?

Das sind nur einige Möglichkeiten.

 

Weiteres zu den Phasen

Auch wenn diese Phasen normalerweise nacheinander erfolgen, kann es zu Wiederholungen kommen, wenn neue Teammitglieder hinzukommen oder welche gehen. So startet der Prozess von vorn.

Es kommt ebenfalls vor, dass Teams aus der Phase der Auseinandersetzung nicht allein herausfinden und nicht mehr handlungsfähig sind. In diesem Fall könnte eine Person von außen, wie ein Mediator, zum Einsatz und zur Schlichtung kommen.

Natürlich gilt es verschiedene Faktoren zu beachten, die zu Konflikten führen. Auch liegt es an den einzelnen und an der Teamführung wie stark die Konflikte sind. Mir ging es darum, aufzuzeigen, dass es allein schon an dem Teambildungsprozess liegt, dass Konflikte entstehen.

Als Teamleiter könnte man somit zu Beginn einer Zusammenarbeit mit einem Team diese Prozesse offen legen, um das Verständnis für den Prozess zu erhöhen. Ein Stück weit kann dadurch auch der Druck genommen werden. Im Sinne von: streiten ist okay und gehört auch dazu!

 

Linkliste:

Bruce Tuckman

Teamrollen nach Belbin

Rangdynamik nach Schindler

Gewaltfreie Kommunikation

Bedürfnisse

Seminare in gewaltfreier Kommunikation

 

Alles Liebe

Deine Susanne

 

Hier kannst du dir den Blogartikel auch anhören

Warum Konflikte in Teams normal sind

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