Viele Unternehmen gönnen ihren Mitarbeitern mehrere Trainings im Jahr. Doch wie viele von den Teilnehmern wenden danach das Wissen auch an? Was man machen kann, damit so viele wie möglich auch anwenden, was sie gelernt haben, liest du in diesem Artikel.

Wie wenden mehr Seminarteilnehmer im Nachgang die Inhalte an?

In den letzten sieben Jahren habe ich viele Trainings in verschiedenen Firmen gegeben. Seit einigen Jahren betreue ich nun auch Firmen langfristig. Das heißt, es gibt nicht nur ein Training und dann war es das, sondern es gibt mehrere Seminare und auch für die ganze Firma.

Zu Beginn waren es nämlich eher nur einzelne Tage und nur für die Führungskräfte. Doch das reicht meistens nicht. Denn mein Hauptthema ist Kommunikation und die verändert man eben nicht über ein einzelnes Seminar. Da stimmt schon oft die Erwartungshaltung nicht. Denn Menschen verändern ihre Kommunikation nicht, nur, weil sie einmal ein Seminar hatten. Deswegen habe ich ein drei-Monats-Programm entwickelt, um danach die Teilnehmer weiter betreuen zu können. Auch das hat mir noch nicht gereicht.

 

Ina

Ende März war ich auf dem Trainer Kongress und gab dort einen Workshop. Ich besuchte auch andere und einer war zum Thema Transferwirksamkeit. Ich wusste nicht wirklich, was da auf mich zukam. Doch danach war ich total überzeugt. Zum einen von der Trainerin, Ina Weinbauer-Heidel, und zum anderen von den Inhalten. Ich kaufte mir also direkt das Buch noch auf dem Kongress und schaute nach, wann Ina die nächste Fortbildung anbietet, wo ich auch zeitlich kann.

Super, dass es im Mai eine in Linz gibt, auch wenn das weiter weg ist. Bis Oktober, wo es in Düsseldorf stattfindet, wollte ich aber nicht warten. Also klar, Ina kontaktiert, es gibt noch einen freien Platz! Genial!

 

Drei Bereiche

Um Trainings wirklich wirksam zu machen, braucht man nicht nur den Trainer und ein gutes Trainingsdesign. Das ist nur ein Aspekt. Dazu gehören noch die Teilnehmer und die Organisation, also das Unternehmen.

1.Trainingsdesign 

2. Teilnehmer

3. Organisation

 

Trainer

Klar, ich als Trainer muss dafür sorgen, dass die Teilnehmer zum Üben kommen und sollte nicht nur über die Theorie reden. Zusätzlich geht es auch darum, dass die Teilnehmer wissen, was auf sie zukommt und dass die Inhalte relevant sind (Stellhebel Inhaltsrelevanz). Das liegt aber nicht nur beim Trainer.

Oft wollen Chefs, dass bestimmte Trainings angeboten werden. Aber ist das für alle relevant? Ich kann mich noch gut an Trainings erinnern, wo die Teilnehmer im Voraus nicht wussten, was das Thema des Trainings sein soll und für einige war es eben weniger relevant.

 

Eigene Erfahrung

Das war allerdings in einem Weiterbildungsunternehmen, wo das dem Chef auch egal war. Als Dozenten brauchen seine Mitarbeiter regelmäßige Fortbildungen, das ist auch so vorgeschrieben. Als ich ihn fragte, was er denn möchte, bzw., was seine Mitarbeiter brauchen, konnte er das nicht beantworten. Als Dozent sollte man gut visualisieren können, also schlug ich das Thema vor. Ja, das klang auch spannend für ihn.

Ich bin allerdings nicht auf die Idee gekommen, dass ich ihn fragen sollte, ob er das auch an die Teilnehmer weitergibt. Das kam mir absurd vor, auf die Idee bin ich gar nicht gekommen. Am Ende saßen die Teilnehmer da und wussten gar nicht, was auf sie zukommt. Auch sagte man ihnen nicht, dass der Seminarstart um 9.00 Uhr ist. Der Chef wollte, dass sie da sind wie sonst auch. Also saßen sie über eine Stunde da und warteten auf mich. Schlechter hätte der Start nicht sein können.

Wir haben das Beste daraus gemacht, haben geklärt, was sie brauchen können und haben praktisch geübt an den Zeichnungen, die sie in ihrem Arbeitsalltag einsetzen können Doch daraus habe ich viel gelernt. Glücklicherweise passiert das eher selten. Das war auch nur ein Beispiel, auf was im Unternehmen oft nicht geachtet wird. Da fehlt es oft an Klarheit und Transparenz in Bezug auf die Mitarbeiter, die ins Training kommen.

 

Teilnehmende

Ob das Gelernte auch umgesetzt wird, hängt natürlich auch von den Teilnehmern ab. Sind sie motiviert? Haben sie den Eindruck, das Ganze bringt ihnen auch was? Also was ist ihr Nutzen für den Aufwand, regelmäßig zu üben und sich dafür Zeit zu nehmen. (Stellhebel Transfermotivation und Erwartungsklarheit).  

Fühlen sich die Teilnehmer unsicher, weil sie zu viel gehört haben, setzen sie es in der Regel auch nicht um. Klar, das hat auch wieder etwas mit dem Trainierenden zu tun. Die einzelnen Punkte greifen natürlich auch ineinander.

Ich kann mich an meine eigene Weiterbildung zur Personalreferentin erinnern. Die ging mehrere Monate lang und da gab es ganz viel Input. Das Meiste wurde per PowerPoint präsentiert und praktische Übungen gab es nur selten. Also habe ich auch im Nachgang viel wieder vergessen, denn es waren einfach zu viele Themen, die wir auf einmal gelehrt bekamen und nicht alle waren relevant.

Und dann kommt noch ein weiterer Aspekt dazu. Selbst wenn man es umsetzen will, gibt es oft Stolpersteine, die einem in den Weg gelegt werden. Diese gilt es im Voraus zu besprechen und zu schauen, wie man damit umgehen kann. Sonst führt das nämlich dazu, dass die Teilnehmenden im Nachgang Dinge ausprobieren, aber nicht durchziehen (Stellhebel Transfervolition).

 

Organisation

Ein wichtiger Punkt ist auch, ob die Teilnehmer im Vorfeld von der Führungskraft unterstützt werden. Wie steht die Führungskraft überhaupt zum Training? Kann sie dem Mitarbeiter sagen, warum es wichtig ist und was man danach von ihm erwartet? Auch hier werden viel zu wenig Gespräche geführt (Stellhebel Unterstützung durch Führungskraft). Das würde aber viel helfen! Findet der Manager Trainings wertvoll und wichtig, sind auch die Teilnehmer motivierter. Sagt man ihnen schon im Vorfeld, dass das Unsinn ist oder fragt man sie im Nachgang, wo sie eigentlich waren, ist das eher kontraproduktiv.

Vorteilhaft ist es, wenn die Führungskraft auch im Vorfeld mit dem Mitarbeiter, der ins Training darf, klärt, was auf ihn zukommt. Denn vor und nach dem Workshop gibt es noch weitere Dinge zu tun, damit das Gelernte auch greift. Das Training ist nur zum Sensibilisieren und Anstupsen da. Danach muss weiter daran gearbeitet werden.  Das ist bei den meisten Themen so. Egal, ob es um Stress- oder Konfliktmanagement, Kommunikation oder Führung geht, danach sollte man es weiter anwenden und immer wieder üben. Denn wie bereits erwähnt, macht es keinen Sinn zu glauben, ein einzelner Workshop könnte alles ändern. Leider können wir Trainer nicht zaubern ;).

 

Stellhebel Anwendungsmöglichkeit im Unternehmen

Dazu kommt noch, dass manchmal auch Mitarbeiter ins Training geschickt werden, die das Gelernte gar nicht anwenden können oder viel zu selten (Stellhebel Anwendungsmöglichkeit). Präsentationstrainings machen nur Sinn, wenn auch im Anschluss präsentiert wird. Stressmanagementkurse sind falsch investiertes Geld, wenn im Unternehmen erwartet wird, dass alle Überstunden schieben und auch regelmäßig am Wochenende gearbeitet werden soll.

Es kann also auch sein, dass ein Training nicht die einzige Maßnahme ist oder sogar die falsche. Denn wenn die Bedingungen im Unternehmen nicht ermöglichen, dass das Gelernte umgesetzt werden kann, kann man sich das Training auch sparen.

 

Fazit

Damit Trainings wirklich wirksam sind, bedarf es der Zusammenarbeit von Trainer, Teilnehmer und der Organisation. Nur wenn diese Komponenten ineinander greifen, kann man den größtmöglichen Erfolg erzielen. Ich freue mich, dass ich demnächst Projekte habe, wo es um längerfristige Zusammenarbeit geht und wo ich viele von den neuen Ideen umsetzen kann. Dazu gehören zum Beispiel auch „Gesprächsleitfaden“ für die Führungskräfte für die kurzen Gespräche im Vorfeld des Trainings und im Nachgang.

Alles Liebe

Deine Susanne

 

Linkliste: 

Institut für Transferwirksamkeit

Buch „Was Trainings wirklich wirksam macht“

Trainer Kongress 2019

 

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